HR的晋升体系实际上是很完善的，今天和职业规划师一起探讨刚进入职场的HR小白如何从人力资源助理—人力资源专员—人力资源主管—人力资源经理—人力资源总监一步步成功晋升。



与单一行政等级晋升的机制相比，多通道晋升机制最大的优点有三个方面：

1.强化了公平性与匹配度的结合；

优秀的员工理应得到更多的关注和收益，否则就是不公平。但如果只关注公平性而忽略了人岗匹配度，又会导致公平性的丧失。

对优秀员工而言，薪酬福利上的增加只是全面激励的一种方式，但全面激励显然并不只能通过薪酬福利这一种，企业还需要在职位发展上给予更多激励。此外，企业也应当重视一个显示问题——优秀的员工是否与将要提拔的岗位匹配？

多通道晋升机制破除了单向度的晋升方式，提供了更多基于匹配度的晋升机制供企业和员工选择，能够实现量才为用，从机制上保障了公平性与匹配度。

2.拓宽了职位发展通道，破除千军万马过独木桥的弊端；

企业里的管理岗位永远是稀缺的，虽然适度的竞争有助于提高员工的综合素质与技能，但过度的竞争势必会导致人才的流失。多通道晋升机制则在传统的行政等级晋升的基础上，新开辟了其他的晋升通道，拓宽了人才的发展空间，进而减少了人才流失的风险。



3.丰富了人才的激励方式，最大限度的保留核心人才；

如前所述，人才的保留和激励方式中常见的有三种，即“感情留人、待遇留人、事业留人”。“待遇留人”是最直接也是最有效的方式，但不是惟一的方式。对某些员工而言，从长远看，“事业留人”是更有效的方式。

依据马斯洛的需求层次理论，人们在基本的生理、安全、情感和归属的需求（对应的是物质和经济收益）得到满足之后，则会开始关注尊重和自我实现的需求（对应的是事业拓展）。而在基本的物质和经济收益需求得到满足后，单向度的物质激励方式也会面临边际效用递减的问题，因此，企业需要给予这些人才以事业拓展的平台和机会，否则将会面临优秀人才的流失之虞。

现在的CEO出身除了销售和财务占具高比例之外，HR也逐渐成为一小部分。未来的HR发展必定是系统化多层面要求下的，企业核心岗位。同时也需要HR们专注自身专业，横向拓展，打破HR发展的“天花板”。