HR的晋升体系实际上是很完善的，今天和职业规划师一起探讨刚进入职场的HR小白如何从人力资源助理—人力资源专员—人力资源主管—人力资源经理—人力资源总监一步步成功晋升。



建立多通道晋升机制，大体上有四个步骤的工作，分别如下：

第一步：划分职位序列

职位序列的划分可粗可细，具体要结合企业的组织形式、规模和职位数量，而不完全取决于企业规模。例如，一个具有完整职能的生产制造企业，通常都会有研发/技术部门、生产制造部门、质量管理部门、销售/市场/公关/广告部门、人力/财务/行政/法律部门、客服部门等；而一个代工型企业，尽管人员规模可能有数千乃至上万（例如给苹果代工的鸿海），但都集中在生产制造部门，其岗位数量也非常有限，不是完整职能的生产制造企业。

如果是职能较为齐全的企业，在职位序列的划分上通常的做法是采取合并同类项、根据工作分析将相似或相近的工作和部门合并为一个序列的做法，例如研发与技术合并为技术序列，生产与质量管理合并为生产序列，销售、市场、公关和广告合并为营销序列、人力与行政划分为支持序列，其他的部门则设置成独立的序列。



第二步：构建各职位序列里各岗位的任职资格管理体系

构建起各个职位序列中各岗位的任职资格，是建立多通道晋升机制的基础，也是职位管理与人力资源管理最重要的基础性工作。

在完成职位序列的划分之后，企业需要对各职位序列中的各个岗位进行任职资格体系的建立。需要注意的是，企业可以不必同时推进所有岗位的任职资格建立，而是可以先从重要职位或核心岗位开始，例如关键技术岗位、部门的主职岗位和部门经理的岗位。

需要特别注意的是：在同一序列或同一部门内的相同职位之间（例如总账会计与成本会计），在任职资格上最重要的差异并不仅是在基本任职条件上的（例如工作经验和学历），也包括在知识与技能的结构（知识与技能的广度）和知识与技能的层次（知识与技能的深度）上的差异，以及能力素质上的差异（从实际情况看，通常认为成本会计可以不需要熟悉公司的业务，但总账会计则必须深刻理解公司的业务以及公司所在行业的运作特点，表现在能力素质上就是总账会计有沟通能力和整体性思维的素质要求，而成本会计则通常没有）。

建立起重要岗位的任职资格体系不仅是开展职位管理与人才管理的前提，也是构建起多通道晋升机制的必须，否则多通道晋升则无从谈起。

现在的CEO出身除了销售和财务占具高比例之外，HR也逐渐成为一小部分。未来的HR发展必定是系统化多层面要求下的，企业核心岗位。同时也需要HR们专注自身专业，横向拓展，打破HR发展的“天花板”。