HR的晋升体系实际上是很完善的，今天和职业规划师一起探讨刚进入职场的HR小白如何从人力资源助理—人力资源专员—人力资源主管—人力资源经理—人力资源总监一步步成功晋升。



建立多通道晋升机制，大体上有四个步骤的工作，分别如下：

第三步：设计晋升通道及晋升标准

专业化分工是现代管理科学最核心的理念之一，但仅有专业化分工仍不够，企业还需要考虑工作的交叉问题。因此，在实际操作上也才有了不同部门可以合并为同一个序列，以及在不同部门之间实现职位轮换与斜向晋升（向非直线部门晋升）的现实存在。例如生产部门的车间主任（主管），除了直线晋升为生产部经理/厂长之外，还可以斜向晋升为质量部经理，又或者行政等级不变，走技术专家的横向拓展路线，例如资深技术工程师。

晋升通道的设计需要立足工作分析，尤其是设计非直线晋升通道时，需要充分的考虑不同部门之间在工作上的重叠和交叉之处，一个总体的原则是：相关性越高越好，避免弱相关或不相关的晋升通道，尤其是跨多较大的序列或部门。例如，营销序列岗位与支持序列岗位通常彼此之间不能交叉，在设计晋升通道时也不能往不相关或若相关的职位拓展。

无论是直线晋升、斜向晋升还是横向拓展，都需要建立起相应的标准。而标准的建立和选取，可以直接引用任职资格的相关要求，即，无论是晋升还是平调，首先考虑候选人是否以及在多大程度上具备新岗位的任职资格，具体在此不再复述。



第四步：设计人员评价机制与评价流程

绝大多数企业在晋升员工时都是采取任命制的方式，此种方式最大的弊端在于过分强调组织意图和长官意志，忽略了被提拔者的意愿。最恰当的做法是采取内部竞聘为主、企业任命为辅的方式。具体如下：

1.内部公告与报名：

将招聘职位或缺编的职位，整理招聘启事进行内部公告，并注明任职资格或报名条件，在企业内部进行公告，鼓励员工报名。

除非明确要求某职位必须从内部招聘，否则内部公告可以与外部招聘同时进行。

2.职位申请与候选人评审：

如果所招聘职位并非缺编而是取代现有的在职者，为避免引起不必要的麻烦，应对所有申请人的资料进行保密，在最终确定候选人之前不对第三方公告。

候选人评审通常由多部门联合组建的评审委员会来完成，最佳实践是人力资源部+用人部门负责人（或隔级上级）+分管副总三方组团。评审的内容包括任职资格、过往业绩、相关部门满意度评价以及下属反馈等。

3.公示：

对通过终审的拟晋升人员进行公示，在指定时间内如无异议者即可履新；如有异议，可由评审委员会成员安排专人去核实情况，如异议不涉及法律法规及道德操守，也不违背任职资格的，通常可以忽略不计。

4.入职宣誓：

入职宣誓是指被提拔者入职之后，根据新职位的职位说明书和绩效目标所综合形成的目标责任书，也包括了入职之后在履行职位要求上的非绩效类的承诺，例如道德伦理、职业操守等。

入职宣誓不是简单的仪式，而是一种正式化、公开化的履约宣言——将自己的承诺公诸于众，让自己的行为与目标受同事和领导的监督。

第五步：打通晋升通道与学习培训体系的接口

晋升之后，不仅在薪酬福利、绩效指标上有了变化，在任职资格上也有了变化——任职资格上的变化将直接导致企业必须在员工培训上投入更多，否则新晋升的员工将难以满足新职位对其知识与技能、能力素质的要求，从而影响到其成为新任岗位的合格乃至优秀的员工。

现在的CEO出身除了销售和财务占具高比例之外，HR也逐渐成为一小部分。未来的HR发展必定是系统化多层面要求下的，企业核心岗位。同时也需要HR们专注自身专业，横向拓展，打破HR发展的“天花板”。