当市场环境发生突变，从过去的“供给决定需求”到“需求决定供给”，企业取胜的逻辑不再是最多的资源实现最大的生产力，而是如何用最少的资源实现最大的生产力。

人力资源作为关键资源，他的工作任务是否饱满、产出是否有效，就成为摆在各级管理者面前的现实难题。能干的人活多，不能干的人活少，忙闲不均，活总是干不完，全是重要而紧急的事情，管理者的思想长期绷着，实在是太煎熬了。



第1种叫做资源策略。

就是目前你并不知道自己该做什么，但你很明确自己手中有什么资源，知道自己能做什么，那就从自己能做的小事儿开始入手。

然后在做的过程当中逐渐发现更多能做的事，逐渐积累经验，逐渐提升自己的能力，你看这种方式能够让你快速的成长和进步，好处是显而易见的。

不过他的弊端呢，就是最终你达成的那个结果，取得的那个成绩，可能并不是你心中所期望的，因为一开始的时候，你的愿景并不明确。所以你很可能能拿到结果，但拿到的结果并不是你理想中的结果，那在这种资源策略下，更适合哪种职业性质呢？

更适合于一些实践要大于理论知识的职业，比如说适合销售，因为销售就是在逐渐做的过程当中不断地去积累经验，而不需要你一开始就具备完备的知识体系，然后去才能着手去做。



第2种叫做愿景策略。

就是你在一开始就有很明确的目标和方向，你的职业生涯，甚至整个人生的目标都非常清晰，你要成为一个怎么样的人，要干一番怎样的事业？

那在愿景策略下它的好处，就是我们每一步都能做得明白，都知道我们离目标离梦想是否又进了一步，做的是否是有用功还是无用功，但弊端也显而易见，因为他需要长时间的积累，短时间内无法收益。

你比如说是医生、律师、或者是成为一名科学家，他可能需要长年累月不断积累的系统的知识的学习和储备，最终才能去爆发出蕴含的能量，但与此同时而来的是，如果未来的某一天你发现你想转行了，你说对现在从事的职业不感兴趣了，那你的转行成本会就非常非常的高。

因为这将意味着你对过去数10年的、目前所从事行业知识的系统化学习的积累，基本全部付诸东流了，你要重新开始了。

所以面对不同的职业，我们一定要有不同的策略，搞反了就会很麻烦。比如有的人想当一名作家，那他需要的是写作，不断地写作。

但如果他看了两年的小说，没有动一个字，他想通过一段密集的时间积累，训练自己成为作家的素养，从而让自己一蹴而就，这种就是面对当下这个职业，他用到的策略用反了，他应该是用资源策略的，也就是边写边迭代边改进，而他却妄想通过一个系统的知识学习直接具备作家应有的素质和素养。



再比如说，有的人想当科学家，他可能前面几十年没有接受过任何关于科学的领域和相关从业，但是就是因为在某个瞬间对科学异常感兴趣决定投身于科技行业，科学行业。

那这种没有很多年积累经验的前提下，就算这个人全力以赴进科学这个领域，他很有可能也取得不了什么结果，因为这是一条漫长的路，并不是你在边想边做的过程中就能在一个短时间内达到一定结果的，现在已经不是一个人闷在家里搞科学、然后某一天就能有一项伟大发明的年代了。就算这个人天赋异禀。勤奋工作，那大概也只能算是一个民间科学家吧。

不同的职业，我们有不同的策略匹配，而针对不同的职业所处时段，我们同样应该有不同的策略匹配，比如说你刚进到一个组织和企业，作为一个职场新人的你，你可能更多需要做的事跟随策略、就是先适应这个企业和组织，然后再去谋求发展。

其实很多高管也是一样的，空降到一个企业或一个组织，刚开始在摸不清很多情况的时候，也是采取了跟随策略，然后是在做的过程中逐渐过渡到领舞的角色。

职业规划师说到，管理者应以每个员工的专长为思考点，安排适当的岗位，并依照员工的优缺点，做机动性的调整，这样才能“岗得其人”“人适其岗”“人岗匹配”，达到人与岗的统一，让组织团队发挥最大的效能。