华为心声社区发布了任正非的一段内部讲话，内容来自“高端技术人才使用工作组对标会”。
 

任正非的发言，高度凝结了华为的人才选用逻辑，句句都是职业规划的真理，无论对企业的用人逻辑，还是对职场个人的前途发展，都有很强的启示作用。

 

“对人才的激励就是找到他们热爱的岗位”

华为能顶住美国封锁，实现技术上的反超，人才战略是成功的核心命门。

但在我国科研界，人才流失却是普遍的痛点，面对美方的技术封锁的华为，为何反而能留住人才呢？

对此，任正非一语点破：“最重要的不是物质激励，而是让人才找到真正热爱的工作岗位，有了热爱，他才能踏实工作”

具体做法是，组织一批精通人才识别的专家，在网上出题，邀请优秀回答者见面沟通，然后结合能力与兴趣，安排到适合的部门和职级。

任正非认为，集体评议反而会埋没人才，要允许人才的差异化、个性化，只要有一项特殊能力即可。

如何才能“不拘一格降人才”，任正非举了清华大学的两个例子，一是破格招入初中学历的华罗庚，二是录取了数学仅15分的钱钟书。

从集体评议的角度，华罗庚和钱钟书很可能就被埋没，而事实上，他们成为了各自领域的泰斗级人物。

向阳生涯认为，做到人岗匹配，是华为崛起的关键性因素。

很多企业的人力资源岗，不了解岗位的具体职责，更不了解应聘者的特长性格，造成了人岗错配，给企业带来很多“隐形损失”。

所以，留住人才的第一要务，是能够识别人才、用好人才，从职业规划的角度，恰如其分地安排适合的岗位。
 

对于职场人也是如此，只有在适合你的职业上，你才会感到心定、舒畅，即使身体疲劳，也不会有心累、迷茫、焦虑的感觉。

 

“华为要建立高端人才库哪怕转行都可以，技术是互通的”

任正非介绍道，华为的产品边界是收缩的，但研究边界是放宽的。于是在招聘时，只需向应聘者交代业务边界，只要愿意来，转行也是欢迎的。

任正非举了一个例子，华为曾经的子公司莫贝克电源，其主心骨是医学出身，尽管他学得是神经学、蛋白生物型等等，但计算能力非常强，在数字能源业务上有用武之地。

“所以，我们不要对人才有固定看法。”

为什么有些人才，跨领域跨行业之后，依然能做出成就，因为有些技能是相通的，企业人力资源在辨识人才时，首要的是找到可利用的能力点，然后才是行业经验。

对于职场人，转型也是通常会遇到的，职场上一般有两种转型，一种是被动转型，是遇到瓶颈、或被辞退后，迫不得已做的选择；
 

还有一种是主动转型，是根据自身职业规划、行业环境的变化，有条理、有准备地做出转型，是事前计划，而不是事后补救。

 

“全才，是从专才中成长起来的”

任正非认为，全才是从专才中成长起来的，专才在某项技术上钻研得很透，其他几项就能触类旁通，就会渐渐成为全才。

“没有专才就成不了全才”，只有足够强的专项技能，才具有对难题的突破能力，否则就会“绕着城墙转，找不到能放炸药包的地方”。

向阳生涯发现，任正非的人才成长观，与我们的【舒伯职业生涯发展理论】是一致的：

①在初中阶段找到天赋强项，然后通过职业探索，找到初步的职业定位；

②选择大学专业的深造路线，并确定高中选科；

③进入职场，锚定一个职业定位，咬定几项核心技能，在30岁后进入安定发展期；
 

④不断加宽护城河，扩充武器库，渐渐成为全才，拟定晋升路线，在40岁左右，做到行业内的不可替代；

 

《10天谋定好前途：职业规划实操手册》洪向阳著
然而，职场上总有这样的人，好像什么事都做一点，但是做什么都只有50、60分，没有任何突出的强项，特别是在行政、文员、运营、前台等岗位，很容易出现这样的“半桶水”。
 

这种人通常没有明确的职业定位，工作内容显得“多、杂、弱”，他们可能干得很勤奋、很辛苦，但是积累不了技能，上限一直很低，很容易就被取代。

 

“领袖要自然培养，必须有成功的实践经验”

在华为的人才储备库中，并不包含管理岗，任正非认为，管理人才必须有实践经验，才能领导好技术团队。

就像毛泽东、粟裕，有了打胜仗的经验，才知道如何去打胜仗，企业的管理岗也是一样。

“华为的管理类干部，要走垂直循环、在实践中逐步成长的道路，没有层层的实践成功经验积累，很难有破格提拔的可能。”

在中国，60%以上的业绩惨淡，病因都是“外行指挥内行”，国足如此，企业更如此！

管理不光是管人，更要精通所管理的事务，一个没有成功经验的管理，不仅能把事情搞砸，还能把有能力的员工逼走。

普通职场人想要快速发展，也不妨站在管理者的角度，去冷静审视自己的工作：
 

“我在业务链条中扮演什么角色？”、“领导委派我这些任务的目的是什么？”、“这个月的业绩里，有哪些是与我息息相关的？”、“我离更高的目标，还差哪些知识技能，如何弥补？”......

 

“打造畅所欲言的宽松环境互相启发，炸开思想，涌现人才”

任正非认为，人才不是培养出来的，靠的是自然成长，华为要做的，是创造有利于人才成长的土壤

①建立高级专家的交流平台，便于跨界交流、“串门拜访”，形成融合创新；

②员工看到优质的文献，直接转载出来，高级专家要花时间读文献、写感想，不要整天闷头干活；

③鼓励大家“喝咖啡”，彼此聊天互动，在心声社区上发帖，互相碰撞思想；

④设置高级投诉平台，派专人倾听诉求、调和矛盾、及时调整

单个人的思维往往局限，你认为很困难的事情，别人已经有正确答案了。

职业方面也是如此，遇到职业瓶颈、职业困惑时，可以借助外脑，比如寻求职业规划师的帮助。

“历史滚滚向前就会有新陈代谢，有人选择离开就会有继任上来，但是我们要形成一个良好机制，让优秀人才涌现，英雄倍出。”---任正非

我们认为，华为的崛起，就是把人才的选育用留做到极致，就是将职业规划运用到炉火纯青。

99%的事情都有规律，都有正确答案。产业经济有规律，行业发展有规律，企业运转有规律，人的职业发展，同样是有规律的。

有规律就能预见，能预见就能规划。职业规划，就是企业用好人才的金钥匙，就是职场个人发展的不二命门。

无论企业、管理者、普通职场人，都要学习职业规划，才能获得提升，释放价值。

在向阳生涯的学员中，就有不少企业管理、人力资源，通过职业规划的学习，领悟到了企业用人之道。

向阳生涯大满贯学员申超超，在一家50亿营收的医疗集团担任人力资源总经理，需要管理4600名员工，她认为，企业最难解决的，就是人的问题。

“向阳生涯的职业规划理论，能将复杂的职业问题，全部工具化实操化逻辑化，在任何行业都具有可复制性，并能够完全落地实施。”