董明珠曝孟羽童“上班接私活”后不久，格力另一位“网红员工”王自如又冲上热搜。

近日，董明珠与王自如接受节目采访，内容遭到很多网友的热议。

董明珠评价道，王自如和孟羽童都算网红，但人生规划不在一个层次；

王自如则袒露心声，加入格力跟随董明珠，是职业规划当中的重要经历。
 

那么，同样是“网红员工”，为什么有人成了孟羽童，有人成了王自如？

 

1.职业规划清晰，测评为主，网红为辅;做到行业知名，加入格力，顺势转型

王自如出生于1988年，2010年，22岁的王自如开始做电子产品的测评视频。

2012年，王自如创办了Zealer，是国内第一家视频检测机构。

在创业期间，王自如与团队打磨出的测评流程，受到行业的一致认可，被手机厂商作为产品检测标准，还获得了雷军的投资。

2014年，王自如与罗永浩进行一场公开辩论，蜚声全网。

向阳生涯认为，与其说王自如是个网红，不如说是拥有网红属性的创业者。

在身份认同上，他先是创业者，然后再是网红，网红这个身份，也是更好地为了主业发展。

由于起步阶段没有名气，所有的测评产品，王自如都是自掏腰包购买，并为此背上20万元债务。

如果不是对测评事业的使命感，很少有人会愿意背上债务。

根据我们的【舒伯职业生涯发展规律】，在22岁的试行期，王自如已经有了明确的、长期的、稳定的职业定位，就是成为电子产品测评者。

经过11年的职业发展，王自如进入了职业生涯的“安定期”，但在33岁时，他突然加入格力。

我们认为，可能是其测评事业陷入了瓶颈，转型成了必要的选择。

依靠格力这个巨大的平台，王自如可以“确立未来的保障”，并摸索出一条“适当的晋升路线”。

 

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由于已经制定了“行业标准”，成为行业的超级个体，王自如入职格力的职位不低，并接连负责手机业务、市场与渠道改革。

一般而言，“先打工后创业”是一条普遍路径，王自如能“逆向转型”成功，不仅是业务上的一脉相承，更关键的是职业规划上的耐心与定力。

 

 

2.同样是网红，职业规划大不同;潜心修炼内生涯，不急于变现

作为“网红员工”，王自如不免会与孟羽童相提并论，但董明珠认为两者“不在一个层次”。

孟羽童是职场新人，且自我职业定位混乱，成为网红的强烈意愿，与职场人身份发生严重冲突。

虽然孟羽童实现了400万元的广告收入，但在行为上，她触犯了职场禁忌，在格力她是无法生存的。

有了孟羽童的失败经历后，董明珠却毫不在意王自如的网红身份。

因为王自如的主要身份是创业者，并且有着清晰的职业认同感。

因此董明珠评价道：“王自如经历过市场历练，对人生的认知不在一个层面。”

王自如对于为何加入格力的表述，让不少网友觉得“油腻”，但仔细分析，是符合他的职业规划。

第一，王自如说：“能跟着这样的顶级企业家，哪怕只是跟着她开会，看她说什么做什么，都是很幸福的事”

这句话的含义，就是要在各方面去模仿、对标董明珠，能极大地提升自己的“内生涯”，包括职业心态、成熟度、事业观念等等

 

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对于有过创业经历的王自如，如果自身的认知水平，能够与行业领军人物同频，确实是一件极有成就感的事。

第二，王自如自称“我从来没有看格力给的工资条”

同样是外生涯，比起工资收入，王自如更关心的，其实是职务目标和管理权限。

换句话说，王自如是通过格力赋予的外生涯，去主动磨炼自身的内生涯。

作为行业超级个体，王自如的收入是多元化的，在“变现”这一点上，他不像孟羽童这么操之过急。

 

 

3.董明珠与王自如的双向奔赴;个人与组织在规划上的“同频共振”

王自如认为，人不会一辈子待在一家公司，但关键是为公司带来了什么：

“一个决定，三五年看是战略，二三十年是价值观，放在人生长度，就叫人生观...我加入格力，是二三十年的角度去考虑的。”

董明珠对于王自如的任命，正好也符合王自如的自身规划，无论手机业务、市场部门还是渠道改革，都可以让王自如施展拳脚。

特别是渠道改革项目上，格力此前已经多次换人，但不进反退，是组织急需突破的。

王自如上任后，敢于“得罪”经销商利益，甚至发生了渠道商“叛变”的事件，经过董明珠铁腕处理，渠道变革终于步入正道。

在组织规划与个人意愿上，董明珠与王自如保持“同频共振”，于是双方同心协力，啃下硬骨头。

但在王自如的前任的身上，包括在孟羽童的身上，与组织间的同频共振，是完全找不到的。
 

但对于多数企业而言，能与组织“同频共振”、“双向奔赴”的优秀员工，似乎越来越少了，我们如何让企业多一些“王自如”，少一些“孟羽童”呢？

 

4.多一些“王自如”，少一些“孟羽童”;懂得职业规划，方能基业长青

在大多数企业里，个人与组织的“双向奔赴”越来越少，摩擦与矛盾却越来越多。

究其原因，是双方都不懂职业规划。

员工层面不懂职业规划，于是职业定位模糊，自然没有职业认同感，自然没有职业目标，他们只要一份收入，于是浑浑噩噩、得过且过。

组织角度不懂职业规划，没有人岗匹配的意识，选用育留随心所欲，于是在人力成本上，造成了巨大的“隐形亏损”。

 

 

向阳生涯认为，只有用对人，才能办成事！

成功的企业，都是赢在了“用对人”上，都是赢在了重视职业规划上。

去年8月，向阳生涯创始人洪向阳先生，就受到国家电网的邀请，进行企业内部的“企业员工职业生涯管理”培训。

 

 

如何招对人？就要从招聘这个环节开始，招聘官要具备职业规划师资质。

对组织而言，将职业规划上升为“国策”，培养一批懂职业规划的人力资源“铁军”

用职业规划指导选用育留，这才是企业得以长久发展的关键引擎。

我们建议，所有的职场个体，所有的组织企业，都值得学习职业规划，让人生发光发热，让组织基业长青。

 

 

向阳生涯，22年的职业规划实战落地，《职业规划师国家职业标准》起草单位，被誉为中国职业规划师的黄埔军校。